2020年6月 3日 10:10

KDL流新人研修 第3部 「全体振り返り編」

KDL人事戦略チームの真鍋です。

これまで、第1部で研修の目的や準備について、第2部でリモート研修に関する内容を記載してきましたが、この第三部ではそれら全体に対して振り返ろうと思います。

新入社員研修は採用業務の通過点

2020年新入社員の採用において、従来とは手法や考え方を丸ごと作り変えて臨みました。(過去のブログでそのときの苦労などはご覧いただけます。)
採用の仕組みを作り変えたのは、より優秀な人材を採用し、KDLのコア人材として活躍していただき、それを毎年繰り返していくことでより強い組織を作っていくためです。

したがって、採用の効果(いわゆるいい人材が採用できたかどうか)は、現場で定着して活躍してこそ測定できるものです。人事担当の役目は、熾烈な採用選考を勝ち抜いてきた優秀な新入社員たちが、より活躍してもらえるように、本来のスキルをより伸ばし、新たに学ぶことを通じてKDLや働くことに慣れていただき、評価した能力をいかんなく発揮してもらうことです。そのため、配属以降も定期面談を実施し、現場教育担当とも連携しながら新入社員の活躍をサポートしていきます。

今年の新卒の「色」について

毎年新入社員にはその世代の特色があります。落ち着いた世代だったり、にぎやかだったり...なんとなくですが、「同期全体の個性」というものが存在します。

今年の新入社員は・・・「ずるがしこい」ですかね。悩みましたが。めちゃくちゃいい意味で、です。笑
かわいがってもらえる素直さもあるし、本来持つ賢さみたいなところもあるし。特に、新しい環境への適応能力が非常に高く、柔軟性の高い世代です。未知の技術やツールにも積極的に取り組み、互いに教え合いながら導入していく姿は頼もしくもありました。

ちなみに世の中では、2020年新入社員のタイプは「結果が出せる?!厚底シューズタイプ」だと言われているそうです。 (参考:新入社員情報局「2020年度新入社員のタイプ
衝撃=テクノロジーやノウハウの蓄積と捉え、それを吸収しつつも新たな記録を樹立するシューズに例えたようですが、実際吸収力は非常に高いですし、意外と当たっているのかもしれません。

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<写真>2020年の新入社員たち
第1弾でも載せましたが、かっこいい写真なので再掲します。厚底シューズっぽい...?

研修に対する現場の声

昨年までであれば、毎日のスピーチや振り返りのタイミングで様々な社員に同席してもらい、現場社員からもフィードバックを得られる機会がありましたが、今年はそうはいきません。特にリモート環境下では、意識的に社員とのコミュニケーションの機会を設けることが重要だったと反省しています。(ほぼ人事のリソースのみで研修を実施できた、という意味では表裏一体ですが)

また、全社的な研修成果のお披露目として、開発コンペの発表会を開催しました。発表会後、アンケートを実施しましたが、皆さんから高評価をいただき、「研修におけるコンペの有用性について」の質問項目についても、以下のような回答結果でした。

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<写真>コンペ発表後の「研修におけるコンペの有用性について」の質問に対する回答
この質問のみ研修における人事に対してのフィードバックにまつわるものでした。

現場社員と接点を持つことで、新入社員は場に慣れ、有効なフィードバックを得られます。一方、先輩社員にとっても刺激になり、何か少しでも気付きを得られる機会になるのではないかと思います。実際、今回のコンペの発表で「私も頑張ろうと思えた」という話は数人から受けています。こうしたアウトプットがより大きな会社の中でのムーブメントにつながっていくことは、研修担当として非常に嬉しく思いました!

開発コンペと聴講型研修の違いについて

今回、新入社員研修は24日間でした。前半8日間程度を聴講型(インプットするタイプの)研修、後半16日間程度を開発コンペ(アウトプット中心の)研修と大きく分けて実施しました。前回のブログにも掲載しましたが、前半に新入社員らにまとめて必ず必要とされるビジネススキルをたたき込み、それを実戦形式で活かす・振り返るというのがより効果的だと考えたためです。

また、開発コンペを通して、答えがない中で取り組むことの辛さも理解してもらいたいと考えました。答えがない中で、何か自分たちなりの仮説を立てて、トライ&エラーを繰り返していくことがどれほど難しいことなのか。そこを理解すれば自分たちが作るWEBサイトやシステムの目的意識がより明確に感じられると考えました。

聴講型の研修があるからこそ、実戦形式の研修も活きます。研修中、「あのときの研修資料を見返してみて」と何度も伝えるタイミングがありました。実際の業務に近い実戦形式の研修を通じて、求められる基本的なスキルについて、振り返りを行いながら試行錯誤する。これを研修中に実践でき、早いサイクルでフィードバックできることが、この2タイプの研修を実施する一番大きな有用性ではないでしょうか。

研修担当としての総評

私の業務の中で、新入社員研修は年間通してみてもかなりヘビーな部類の業務で大変でしたが、その分新入社員らがぐんぐん育っていくのは嬉しかったです。

中でも、文書作成能力、端的に話す能力の向上は明らかでした。冗長になりがちな部分も、相手に分かりやすく伝えることを意識づけていたのが功を奏したのだと思います。素直にフィードバックを受け止めてくれ、翌日には多少なりとも改善されたため、素直さは武器だなと改めて感じました。

配属前には面談も実施しましたが、「期待していると伝えると、それを超えないといけないプレッシャーでしんどいかもしれません」という感想があり、目からうろこでした。心配していない→問題なくやらないといけない→プレッシャーになってしまうこともあるのだと。人によって、受け取り方は違い、伝え方には細心の注意を払うべきなのだと気づきました。また、それなりに厳しくしたつもりでも、特に厳しくされた感じはしないなど、自分が甘いのか、新人がタフなのか分かりませんが、そうした感想ももらいました。笑

一方、自身が成長したポイントは、しっかり目的を置き設計した企画であれば、見合った成果が新人の成長として残ると実感できたことです。現場社員に都度レビューをもらいながら進められたこともよかったと感じています。やはり一人でできることは少なく、多くの方の知恵や経験を活かした教育が展開出来ればと思います。

新入社員研修を行い、成長を見守る中で、こちらも何度も襟を正す思いになりました。
2020年新入社員研修が終わると同時期に、すでに2022年新卒採用が始まっています。研修を通じて得た学びは、また来年に生かします。同じく企業で研修を担当されている方には、励みや参考になればとても嬉しいですし、様々な方がこの記事を通じて少しでも社内の教育機会に参画しようと思っていただけていればありがたいです!

最後までご覧いただきありがとうございました(^^)/

【関連記事】

◎KDL流新人研修 第1部「目的・準備編」

◎KDL流新人研修 第2部 「リモート研修編」

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